|
「パワーハラスメント」・・・ 弁護士・高井陽子
私は、会社を経営しています。職場でのハラスメントを防止しなければならないことは理解しているのですが、本人が苦痛を感じた場合、すべてパワーハラスメントに該当してしまうのでしょうか。また、会社として対応するべきことはありますか。
まず、職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の職業環境が害されるものであり、①から③までを全て満たすものを言います。
ここでいう①優越的な関係を背景とした言動とは、当該事業主の業務を遂行するにあたって、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者に対して抵抗または拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。これは職場上の地位が上位の者による言動のみならず、同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるものも含みます。
また、②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動とは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。
そして、③労働者の就業環境が害されるとは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。そして、労働者の就業環境が害されるかの判断にあたっては、社会一般の労働者の感じ方を基準とします。
したがって、当該言動を受けた者が苦痛に感じれば、すべてパワーハラスメントに該当するのでありません。客観的に見て業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントに該当しません。
パワーハラスメントの行為類型として、?身体的な攻撃（暴行など）、?精神的な攻撃（侮辱・ひどい暴言など）、?人間関係からの切り離し（仲間外しなど）、?過大な要求（業務上明らかに遂行不可能なことの強要など）、?過小な要求（仕事を与えないことなど）、?個の侵害（私的なことに過度に立ち入ることなど）がありますが、例えば、遅刻などの社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善がない労働者に一定程度強く注意することは?精神的な攻撃には該当しません。また、労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うことは、?個の侵害には該当しません。
次に、会社としての対応ですが、事業主は、職場におけるパワーハラスメントがないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じることが義務付けられています。
具体的には、ⅰ事業主の職場におけるパワーハラスメントに関する方針等の明確化及びその周知・啓発、ⅱ相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備、ⅲ職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応、ⅳⅰ?ⅲまでの措置とあわせて講ずべき措置として、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること・労働者が職場におけるパワーハラスメントに関し相談等をしたことを理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発することが義務付けられています。
|
|